En 2004, c’est le lancement de Facebook, la création de la HAS et la publication du génome humain. On cherche à attirer les candidats.

On prend conscience de l’image de marque employeur qui a un impact pour attirer les meilleurs candidats, c’est l’advertising recruitment.

Les entreprises cherchent des candidats toujours plus qualifiés pour être toujours plus compétitifs.

Elles mettent en place des campagnes presses et affichages pour se faire connaître et attirer les candidats.

Avec le développement d’Internet, les techniques du marketing et de la communication sont de plus en plus utilisées en Ressources Humaines pour attirer les candidats.

On commence à identifier la Génération Y ou Digital Natives qui intéressent les entreprises et déploient des outils de recrutement comme l’utilisation de Facebook, les Speed recruiting.

En 2014, c’est la révolution de la formation professionnelle ouverts à tous avec l’arrivée des MOOCS (Massive Open Online Course).

Les candidats recherchent une expérience plus qu’une carrière. La notion d’entreprise change. Il y a de plus en plus de sous-traitants et l’émergence de communautés d’utilisateurs.

Le leadership devient une véritable préoccupation, se développe un sentiment d’hyper connexion et de réactivité.

Attirer la compétence clé au moment où l’entreprise en a besoin devient primordial.

Les candidats et salariés sont de plus en plus visibles avec les réseaux sociaux, les codes de recrutement changent.

La rétention et la notion d’engagement dans l’entreprise deviennent la priorité des entreprises.

En 2024, avec l’adoption de l’Intelligence Artificielle, le modèle du travail hybride, la semaine de 4 jours, le recrutement est en pleine mutation dans un monde professionnel empreint d’incertitudes.

L’IA peut analyser les expressions faciales et les voix du candidat. L’IA conversationnelle permet de répondre aux candidats à toute heure du jour et de la nuit.

Une nouvelle forme d’emploi s’impose depuis peu : le gig work ou comment apporter de la flexibilité au travail avec la mise à disposition de profils hautement qualifiés comme les profils en data.  Se pose la question d’engager un spécialiste, un expert sur une durée déterminée plutôt qu’un salarié à temps plein ?

L’entreprise se concentre de plus en plus sur les compétences, les capacités et le potentiel de ses collaborateurs et de moins en moins sur les qualifications traditionnelles pour prendre des décisions en matière de recrutement.

Les organisations qui se baseront sur les compétences seront les plus compétitives et agiles sur le marché du travail et pourront faire face aux futurs challenges de recrutement, de développement et d’évolution. On parle de Skills Based Organization

Les entreprises mettent en place une démarche DEI : Diversité, Equité et Inclusion

La diversité et l’inclusion deviennent une opportunité stratégique pour enrichir l’entreprise

83% des candidats potentiels de la génération Z (nés après 1995) prennent en compte l’engagement de l’employeur en matière de diversité avant d’accepter leur job selon l’étude Monster : « What workforce diversity means for Gen Z »

Heureusement en 2024, c’est l’empathie du recruteur, sa capacité d’écoute, son intelligence émotionnelle et l’analyse de l’ensemble des données qui font toute la différence !

Ça tombe bien, une étude menée auprès des industriels de la Santé montrent que 92% trouvent Axeme à l’écoute et professionnel.

Et je souhaite maintenir notre identité de proximité, notre côté humain au cœur de tous nos recrutements.